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日志

 
 

工作改进:考核不公平,如何改进?  

2014-01-20 22:31:56|  分类: A工作改进 |  标签: |举报 |字号 订阅

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         今年EES(员工满意度调查)后,公司组织了多个讨论小组,讨论一些员工满意度低的分项如何改进提高?以及满意度高的分项何以保持?

         我们小组分到一个尖锐的问题,是关于考核公平的调查问题。本工厂近200人的职员,觉得公平的约有75%左右,虽然是个很高的比例,但与集团同类工厂、集团整体、等地位参考的另一家外企的3个数据相比,却是最低的。虽然差距也就是2~5%差距,但就我司这种外企相对看重公平公正的企业文化,有四分之一觉得受到不公正考核,也是一个很尖锐的问题了。

          我们分析了一下,排除总会有一部分员工的心里期望值偏高于正常而认为考核不公平,但更主要而且是难于改变的原因却是因为公司的考核制度问题。(考核制度由集团总部制度,工厂一级难以改变,建议提了这么多年,一点有效变化都看不到。)

          公司实行的是年度考核(PPM)。以前只的年终评一次,近年增加了年中评一次,但看不到年中考评的结果对年底有何关系,因为最终决定年终奖及来年加工资的幅度是年终考评。

         考核的流程基本是:

           1、员工自评

           2、部门经理考评

           3、工厂MT管理层集体复核(复核可能会直接改变部门经理的考评)

            4、部门经理与员工谈复核后的考评分,员工签字确认。

         考核的内容则是部门与员工一起确认的4~6个考评目标(KPI)。

 

针对目前的考核,及员工认为的不公平问题,我们小组就考核制度,提出了以下4个改进点(知道考核制度难以改变,但也先要提出啊,否则还以为很好无需改进呢):

1、考核结果在部门范围内公开公示。

2、希望由单一的上级考核向360度考核改进,即增加同事间的、客户(服务对象)的、对上级的多方位考核。

3、考核希望由年度考核(即每年一次)变成多次考核(即月度考核或季度考核),一年各个分考核汇总成一年的考核,由数据考核取代年度印象考核。

4、考核后由第三方(如HR)独立、主动找员工沟通考核结果。

 

因为看似不错的考核流程,其实从不正常的角度看,就会存在问题重重,如:

1、以前的考核结果从不公开公示,有些同事自认在一个部门做得好,但考核却是中等,大家对自己的考核结果不满意,也不知道这个部门考核的整体情况,连谁的考核最高,是大家日常学习的榜样都不知道。而有些部门又存在与领导关系好的关系户,暗想连天,自然就会有认为考核不公的评价。如果考核结果公开公示,关系户暗箱操作就不容易了,高考核分的一定会有优秀的表现,自然就比较容易服众了。

2、过去的考核完全是一边倒的上级评上级,没有下级对上级的考评、同事间的考评,考核结果又不公平,基本上日常管理中上级对下级有生杀大权,HR不给力就会出现考核后没有有效的第三方沟通渠道,加上曾经的投诉处理不透明,久而久之,员工的不满只能压在心中。

3、增加考核次数,是避免一时印象压倒整体工作表现。曾经一个部门老大年底前换了,他就只能凭刚接手的了解去评价下属员工全年的表现,当然就可能有偏了。最重要,因为一些考核指标设定非数据化,导致最后一两件决定了领导的喜好而影响考核。多次考核,增加考核数据化,可以更实际的体现出员工的整体表现,减少出现1个月做对了事就全年好,1个月出了错就全年差这类偏差考核。

4、360度考核及增加考核次数,还有一个目的,是既给客户的评价,又避免客户单方面的利益影响考核公平。如服务部门,虽然以满足客户为目标,但其自身也有安全、节能、经济性运作等指标,对于公司而言,最好是找到个平衡点,如开空调,既要满足客户开空调营造好环境的需求,又要控制开空调以节能。但完全以客户的投诉来考核就会出偏差,如有时按公司规定限制开空调就会让客户不满意,但又是以公司利益为上,以部门目标为上的。所以这时,既要给客户一定参考考核的权利(才能更好的推动服务),又要给员工解决的机会,以公司、部门角度更公平的考核员工行为。而对客户的评价及反馈,显示要及时考核,如月考核,如果时间一长,大家处理投诉和调查就显得不现实了。还有一种情况,即我司MT管理层复议也是双刃剑,负面的就是个别强势的部门领导因为一件偶然的事就可能改变其他弱势部门一个人一年的业绩评价,这是很不公平的,因为部门之间的利益和目标本身就可能会有些冲突。也有本身日常工作做的不好,而其他一项活动组织的成功(成功有时很多是由钱堆出或是团队其他成员很给力)被某领导给逆转考核的事也是有的。

5、第三方做考核沟通就不用多说了吧,只手遮天也是要靠公司完善制度才能杜绝的,员工其实很多时间很弱,需要靠公司主动找找员工,才能得到更多信息。

 

        考核首先要做到公平,且是让所有被考核的员工认为公平,而非考核的组织者单方面认为是公平时,其考核促进工作优化,调动员工积极性才能真正显现。

         不能公示考核结果的考核,无论组织多严密,总是留下了暗箱操作的空间。


        因为接受过小护士的360度考核,所以对公司有的考核制度一直有改进意见,这一次算是最正当有力的途径了,虽说想改成360度考核非几年之功可变,但考核公示和考核后第三方独立谈话这两个环节总是要改变一下给大家以希望吧!
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