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日志

 
 

阅读:职业经理的能力2  

2009-01-15 22:21:01|  分类: C职场资料 |  标签: |举报 |字号 订阅

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.人力资源开发和人力资本运作能力:
     
一个职业经理在用人方面,应当是一个艺术家,而最重要的是,品德必须高尚,公正、心胸开阔,使企业的员工各尽所长。
    
需要把握的原则有:
    1.
人性尊严原则
    
人性尊严是员工创造力和工作积极性的基础,员工潜力的充分发挥,是以员工的主动或自觉自愿为前提的。一个企业,如果没有理性的、健全的个体,就谈不上建立健全的组织。因此,一个职业经理人在用人时,要时时牢记人性尊严原则,充分调动员工的主观能动性,如果忘记了这一项最为基础的原则,仅仅强调方法、手段或者任何形式的空洞说教都是徒劳无益的。
    2.
相互作用原则
    
人不是孤立的,而是社会化的。在一个健康的企业中,员工之间在工作中会产生亲和力很强的信任关系,这种良性的人际互动关系会大大提高工作的效率,减少内耗。职业经理要特别注重在企业内部建立起良好的人际相互作用环境,这种环境一旦遭到破坏,就会产生恶性循环,员工对企业就会失去责任感。
    3.
个性差别原则
    
企业中的员工在智力、人格、能力等方面都存在着差异,承认并充分理解员工的个性差别,是企业人事管理中极重要的原则。职业经理在用人时,要将密切配合,以发挥每一位员工在工作中的潜在效能。而人尽其才的前提是了解的差异性,一是做到全面了解每一位员工,二是对每项工作进行透彻的工作分析,保证人与事的关系达到合理的境界。
    4.
有效激励原则
    
一个职业经理用人的主要目标是促使企业员工把本职工作尽力做好。人的行为总是有原因的,在用人时,职业经理一定要十分清楚是什么因素引导员工工作,是什么因素激励着他们;同时,更要掌握激励的原则。职业经理应在企业建立长期有效的激励机制,千万不能做机会主义的操纵员工的事情,而是从根本上满足员工需求,引导员工按照企业要求的方式去工作。
    5.
教育培训原则
    
一个职业经理人在用人时,最容易忽视的原则就是只管人,而不想人。在现代企业中,对员工的素质要求越来越高。只有综合素质高、学习能力强、教育背景良好的员工才能适应各种企业变革和发展的要求。每项工作,都是有成长性的,员工的能力也必须成长,要不断对员工进行教育和培训。当一个职业经理人发现他的部下一开始进企业工作时个个是能人,而过了一段时间他们都变得难以胜任工作时,错不在员工,而在职业经理自身,是企业榨干了员工的才华,没有及时给他们充电。一个职业经理,在当今人力资本作为最重要的一种资源而广泛为社会接受的时代,有时会产生所谓企业留不住人的苦恼。职业经理用人能力的高低,在很大程度上取决于其留住人,特别是留住优秀人才的能力。在这方面,职业经理必须十分清楚地认识到,对优秀人才来说,稳定的工作、丰厚的报酬以及良好的福利待遇相对于发展空间而言,就显得不十分重要了。一个企业要招来优秀人才并留住他们,最重要的是给他们提供广阔的发展空间。
    
一个职业经理人要提高自己用人留人的能力,应该清楚员工离职的主要原因,以下是按顺序排列的企业员工离职的九大原因:
    1.
与上级沟通存在障碍,没有事业发展的空间;
    2.
对自身的工作机会、工作性质以及企业内的人际关系不满意;
    3.
很少得到正面激励;
    4.
受到企业的不良对待;
    5.
在半年以上的时期内所获得的报酬与自身的付出不相匹配;
    6.
没有得到或很少得到培训;
    7.
对企业的发展目标了解太少,或是无法认同;
    8.
企业不能兑现承诺或兑现的承诺差距太大;
    9.
绩效考核方法、考核结果缺乏公正性及合理性。
    
一个职业经理人要提高用人能力,必须树立人力资本中的人才是企业的资源而不仅仅是成本这个核心理念。此外,还要建立起完善的用人机制和人力资源开发和运用体系。这个机制或体系至少包含以下主要内容:
    1.
制订人力资源规划和计划;
    2.
建立企业的人力资源信息系统;
    3.
预测企业对人力资源的供需状况;
    4.
采取有效措施,保持企业对人力资源供需的动态平衡;
    5.
制订企业各个层次、各个专业员工的任职资格;
    6.
明确需要补充员工的数量、类型和层次;
    7.
确定拟招聘的地区、形式、挑选方式、录用程序;
    8.
确定各部门编制、岗位职责;
    9.
确定岗位任职资格,做到人适其位、人尽其职;
    10.
明确职位轮换时间、范围和人选;
    11.
建立中高层后备人员梯队;
    12.
规划员工职业发展方向;
    13.
确定员工晋升比例,制订员工晋升标准;
    14.
制定员工培训计划,确定员工培训重点项目;
    15.
明确培训的对象、师资、方式、效果和考核标准;
    16.
建立促进企业发展的薪资体系,并进行适时调整;
    17.
建立员工的内部工作评价体系;
    18.
进行制度化的员工绩效考核;
    19.
建立企业内部员工之间、上下级之间有效的沟通机制;
    20.
建立合理化建议制度;
    21.
制订员工退休政策;
    22.
明确员工解聘程序、员工辞职程序。 

.协调能力:
    
一个企业在运营中不断出现不协调的问题是正常的,职业经理绝不能回避矛盾,而是要看准问题,找出问题的实质,排除各种障碍,使之达到协调。 
     
在企业中造成不协调的障碍,共性的包括:
    1.
企业各级管理层中职责不清、分工重叠、权力分散,造成令出多门、指挥混乱;
    2.
用人方面任人唯亲,能干的人得不到重用,不能干的人指手划脚;
    3.
企业的基本管理制度不健全、不完善,许多事情无章可循,出了问题现想办法,头痛医头,脚痛医脚;
    4.
在薪酬体系的安排上有误,多劳不多得,抑能扬庸,造成企业员工的积极性不高,内耗增大。
    
要排除这些障碍,需要职业经理采取果断的改进措施,职业经理应具备以下方面的协调能力:
    1.
管理职能协调
    
现代企业的管理活动分工越来越细,管理者们承担不同的职能工作,就会出现两个不协调的障碍,一是职能和权责重叠,二是各项职能彼此间缺少关联。因此一个职业经理对管理职能的协调是基本功。
    2.
领导关系和人际关系协调
    
领导关系协调包括企业高层管理者之间的协调,领导班子有效运转的协调;人际关系协调包括上行协调、下行协调、平行协调几个方面。
    3.
经营要素协调
    
经营要素协调包括各类资源配置协调、人机协调、材料供应与消耗协调、订货与储备协调、营销协调等,通过经营要素协调,目的是将企业的资源配置、经营和生产流程组合成最佳系统,在此系统中最大限度地排除非效率的因素。
    4.
工作协调
    
工作协调的实质是权力协调。企业管理中经常会发生两种权力冲突,一是同级之间的权力冲突,二是上下级之间的权力冲突。职业经理在工作中协调权力冲突是比较难的。两种权力冲突,有时分开进行,有时则隐蔽进行,要求职业经理有很高的协调能力和工作技巧。
    5.
利益协调
    
在企业中存在不同的利益主体,有企业利益和员工利益的冲突、股东利益与企业长期发展的冲突、部门间的利益冲突等。处理这些问题,职业经理必须设计出使各方面利益要求达到动态均衡的机制。
    6.
心理协调
    
心理协调是指上下级之间或同级之间,由于某些动机无法得到满足或相互排斥时,发生的心理冲突。这时,职业经理必须在心理层次上进行协调,做思想工作并在一定层次上向员工提供心理咨询、心理诊断和心理援助。
    7.
工作质量协调
    
企业的实际运营中,会出现某些方面或环节的工作质量较好,而另一方面或环节的工作质量较差的情况,这样对整体工作效果会产生不利影响,使本来工作质量较好的工作产生浪费,进而影响到企业的整体经营效果。能否将企业方方面面和多个环节的工作质量协调一致,是衡量职业经理协调能力高低的重要标准。
    8.
产品或服务质量协调
    
企业提供的产品或服务,应在整个产品或服务的设计、开发、生产、存储、检验、运输、销售、保障等多个环节上保持质量水平的一致和协调,避免因某一环节的质量问题导致整个产品或服务质量的下降。这是企业的立足之本,更是检验职业经理协调能力的基本尺度。
    
从协调的时间过程来看,可分为事前协调、事中协调和事后协调。
    1.
事前协调
    
事前协调是职业经理在某项工作没有开始之前,为了保证工作的顺利进行,事先对有关的方方面面,特别是关键的和重点的各方,打好招呼,做好准备并安排对策和相应的措施。经过职业经理的事前协调,实际工作的开展就可以顺理成章、水到渠成,从而最大限度地减少可能遇到的问题和不协调因素。
    2.
事中协调
    
在经营管理活动进行的过程中,往往会遇到各种各样的困难和障碍,妨碍工作目标的实现。这些都是职业经理事中协调要解决的对象。事中协调一般包括工作环节之间的协调、各方面发展速度之间的协调、局部利益和全局利益的协调、短期利益与长远利益的协调、人际关系的协调等。
    3.
事后协调
    
事后协调就是找出遗留问题,总结协调经验,为下一周期的协调工作做好准备,最重要的是要在事后协调中解决所有遗留的问题,杜绝这些问题影响下一步工作和下一个环节工作的可能性,不留尾巴。如果不重视事后协调,会给企业留下越来越多的历史遗留问题,直至积重难返。

阅感:一个好的职业经理需是一个有能力的经理,除了掌握正确的方法去提高工作能力,更重要的是能公平公正无私心的体现工作能力和提升人格魅力。

 

 

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